2017年末，华为手机发布了单台提成奖金方案，方案宣告荣耀团队四季度发奖金，只需一个赢利额要求，服务用户越多，奖金越多，上不封顶。也便是说，依照新奖赏方案，只需效果足够好，普通职工也可以拿到百万元。据悉，普通职工的奖金也可超百万元。

  此外，华为年终奖的发放规范近来也被曝光，听说华为公司为职工们设定了总价1500亿元的年终奖！华为年终奖的规范是：

  假如是17~18级职工，03~04年左右进华为的，配股遍及小几十万股，税前分红大约60~70万。

  任正非给钱，不只体现了华为的本身企业原则，更体现了关于一个企业来说，想要招引优异人才，或是想要留住优异的人才；开发职工的潜在才干，让职工充分发挥其才干和才智，发明良性的竞赛环境，这都是需求企业有很完善的鼓舞原则与办法。

  美国前总统T.罗斯福曾在一次演说中征引的一句非洲谚语，“手持大棒口如蜜，走遍天边不着急”，来阐明他任内的武力要挟及战役敲诈的外交方针，后开展成所谓的“胡萝卜加大棒”的方针。胡萝卜——代表“引诱”或“甜头”，大棒——表明“要挟”，这句话所表达的意思便是，一方面给他点利益引诱，一方面给对方以要挟。后来，一手拿胡萝卜，一手拿棍棒就有描述软硬兼施的手法的意思。

  “胡萝卜加大棒”的理论可以用强化理论来解说。在安排的办理实践中，常用的强化手法首要有两种类型：正强化和负强化。对活跃的行为要进行及时的正强化。首要是指奖赏和认同，包含物质奖赏、改善作业条件、安排挑战性作业以及给与学习进步的时机等。对消沉的行为要进行负强化。首要是指处分或不认同。包含扣发薪酬奖金、批判、开除等。

  依照强化理论，办理者可以强化职工那些有利于完成安排方针的行为来影响职工的活动，并且强化的要点应是正强化而不是负强化。也便是说，办理者应该疏忽职工的晦气行为，注重他们所做出的效果。由于赏罚，或许还会带来令人不快的消沉效果，如联系紧张、矿工或辞去职务等。

  斯坎伦方案是指20世纪30年代中期，美国曼斯菲尔德钢铁厂的工会主席约瑟夫·斯坎伦提出了一项劳资协作方案。该方案指出，假如雇主可以将因大惨淡而关闭的工厂从头关闭，工会就同工厂一起尽力降低本钱。40年代中期，斯坎伦又提出了一种以薪酬总额与销售总额的份额数来衡量薪酬绩效的办法。60余年来，斯坎伦方案不断得到弥补和完善，成为人力资源开发办理的一种经典形式。

  斯坎伦方案从人事方面着手进行变革，便是改动安排成员的情绪点评原则、风格、行为以及人与人之间的联系。这种办法假定人是推进革新或防抗变革的首要力气。贯穿于这种办法中的一条线是安排成员之间的权利再分配。这种权利的再分配可以经过鼓舞下级人员独立决议方案和拓荒交流定见的渠道来完成。

  榜首，着重参加性的办理，办理人员和职工应该不分互相，给职工一种公司归于自己的感觉，让每个人都理解个人的薪酬的添加是建立在互相坦白协作的根底上的，并将公司的薪酬鼓舞和职工的主张体系结合在一起。

  第二，职工委员会担任履行鼓舞方案，包含对改善主张价值点评、运用奖金计算公式和从头规划奖金计算公式等；

  榜首，着重参加性的办理，办理人员和职工应该不分互相，给职工一种公司归于自己的感觉，让每个人都理解个人的薪酬的添加是建立在互相坦白协作的根底上的，并将公司的薪酬鼓舞和职工的主张体系结合在一起。

  第二，职工委员会担任履行鼓舞方案，包含对改善主张价值点评、运用奖金计算公式和从头规划奖金计算公式等；

  401k方案也称401K条款，401k方案始于20世纪80年代初，是一种由雇员、雇主一起缴费建立起来的彻底基金式的养老保险原则，是指美国1978年《国内税收法》新增的第401条k项条款的规矩，1979年得到法律认可，1981年又追加了施行规矩，20世纪90年代迅速开展，逐步替代了传统的社会保障体系，成为美国许多雇主首选的社会保障方案。适用于私家盈利性公司。

  按该方案，企业为职工建立专门的401K账户，职工每月从其薪酬中拿出必定份额的资金存入养老金账户，而企业一般也按必定的份额(不能超过职工存入的数额)往这一账户存入相应资金。与此一起，企业向职工供给3到4种不同的证券组合出资方案。职工可任选一种进行出资。职工退休时，可以选择一次性收取、分期收取和转为存款等办法运用。

  弹性福利方案便是职工可以从企业所供给的各种福利项目菜单中选择其所需求的一套福利方案的福利办理形式。它有别于传统固定福利，具有必定的灵活性，使职工更有自主权。也称自助餐式福利方案、菜单式福利形式等。

  在实践中一般是由企业供给一份列有各种福利项意图“菜单”，然后由职工依照自己的需求从中选择其需求的项目，组合成归于自己的一套福利“套餐”。这种原则十分着重“职工参加”的进程。当然职工的选择不是彻底自在的，有一些项目，例如法定福利便是每位职工的必选项。此外企业一般都会依据职工的薪水、年资或家庭布景等因从来设定每一个职工所具有的福利限额，一起福利清单的每项福利项目都会附一个金额，职工只能在自己的限额内购买喜爱的福利。

  弹性福利方案既有用操控了企业福利本钱又照料到了职工对福利项意图个性化需求，可以说这是一个双赢的办理形式。也正是因而，弹性福利制正在被越来越多的企业注重和采用。

  林肯方案着重满意职工要求他人供认其技术的需求，鼓舞人们作业的动力，首要不是金钱或安全感，而是要求对其技术予以供认，所以要求职工最充分地发挥他们的技术，然后以“奖金”来酬报职工对企业的奉献。

  20世纪50年代初，林肯电气公司的詹姆斯·林肯测验并实验了一种以经历为根底的办法。他以为，工人们对作业的骄傲、自给自足以及其他久经考验的道德正在消失，为了恰当地处理这个问题，就要影响和康复个人“正确的自私自利”。鼓舞人们的首要因素不是金钱、安全，而是对他们技术的供认。林肯方案企图使职工的才干得到最大的发挥，然后依照他们对公司成功做出的奉献发给“奖金”。

  结果表明，与克利夫兰区域其他制作工人的薪酬水平比较，林肯电气公司没有罢工，也几乎没有职工离任现象，个人生产率是整个制作业均匀生产率的5倍，每股的均匀股息安稳上升，产品价格安稳下降，而工人的奖金保持在高水平上。

  林肯公司在职业中因其始终如一的鼓舞机制名列世界榜首，公司职工的本钱率十分低，而产品的质量却适当高。公司的个人影响方案一向得以连续履行，使企业自始自终地取得成功。这些做法在现在的美国还依然取得很高的点评。

  林肯方案的意图是要使职工的才干得到最大的发挥，然后依照他们对公司的成功所做出的奉献给予“奖金”。林肯方案对个人进行鼓舞，鼓舞的办法并不是简略的奖金发放，而是侧重于使职工活跃性得到激起。

  斯坎伦方案和林肯方案，一个是侧重于集体鼓舞，一个是侧重于个人鼓舞，它们的一起点就于施行了鼓舞机制。实践实践中，有关鼓舞的中心首要在集体上面，经过种种办法来鼓舞职工到达内部的联合，增强凝聚力，注重并进步工人位置，让职工参加企业办理，可以使他们对企业的方针承当更多的职责，并使个人作为集体的一分子得到更大极限的满意。

  职工持股方案归于一种特别的酬劳方案，是指为了招引、保存和鼓舞公司职工，经过让职工持有股票，使职工享有剩下讨取权的利益共享机制和具有运营决议方案权的参加机制。

  在实践中，职工持股方案被广泛用于各式各样的公司重组活动中，包含替代或辅佐对私家公司的购买、财物剥离、抢救接近关闭的公司以及反接收防护。美国西北航空公司便是因接近关闭而施行职工持股方案，并妙手回春的。有些公司乃至将职工持股方案作为公司融资的一种手法。

  苹果首席履行官蒂姆·库克2015年向整体职工发送内部备忘录，宣告将经过新股权鼓舞方案向更多职工颁发股票期权。此前，苹果只会向特定部分的职工供给限制性股票。苹果一般仅会选择特定职工，有资历取得公司的限制性股票，以鼓舞他们持续在公司留任。一般苹果只会向产品团队供给受限股票单位，可是现在苹果扩展了规矩，让更多的苹果职工可以有资历取得限制性股票。AppleCare和苹果零售店的职工相同也有资历取得限制性股票。

  德鲁克以为，每一个安排都需求三个方面的绩效：直接的效果、价值的完成和未来的人力开展。短少任何一方面的绩效，安排注定非垮不行。因而，每一位办理者都必须在这三个方面均有奉献。在三方面的奉献中，对“未来的人力开展”的奉献便是来自鼓舞作业。所以，鼓舞的重要性由此而知。