认识到方针的重要性之后，摆在司理人面前的榜首项使命就是设定正确的方针。许多人以为设定一个方针是一件很简单的事，实际怎么呢？咱们发现许多司理人规划的方针存在着许多问题。

  许多团队终究遭受失利，为什么？因为他们最初规划的方针现已注定着失利的结局。假如你细心地剖析那些失利的团队，你将会发现他们在规划方针的进程之中犯下了一些过错。防止这些过错是打造高绩效团队的根底。这些过错首要包含：不实在际、貌同实异、违反重心，等等。

  不实在际、好大喜功的方针在许多团队中存在着。团队的担任人往往不考虑团队所具有的资源和才能，而一味地投合高层办理者的要求，制定了一些看似夸姣却无法完结的方针。余平在刚刚担任公司出售部分司理时就犯了相似的过错，为了投合营销副总年度出售打破5亿元的方案，余平为各个出售区域制定了在上一年根底上翻了近乎一番的方针。

  在方针发布之初，简直悉数的出售人员都提出了不和定见，可是余平对此置之脑后。到了上半年作业总结时，余平发现自己犯下了一个严峻的过错：他所设定的方针底子无法完结，一些资深出售人员因为无法完结出售使命遭到冲击，不时流露出颓丧的神态，一些过激的出售人员则挑选了离任。

  余平认识到了问题的严峻性，及时进行了调整，并与那些神态颓丧的出售人员进行了深化的交流。他的改善办法收效很明显：两个月后，出售人员们的热心被重新点燃，商场情况也逐步好转起来。

  貌同实异的方针在一些功能性部分经常存在。因为功能性部分的作业无法得到详细的量化，许多司理人无法精确地设定方针。王磊是一家咨询公司人力资源部的担任人。在上一年，公司决议加快开展脚步。咨询公司的中心竞赛力永久都来自于超卓的咨询人员，所以，王磊召开了部分会议，将部分方针设定为“最大化地招聘人才，尤其是职业界资深的咨询人员”。可是，在咨询职业，真实有水准、有才能的咨询师是不会容易挑选换岗的，因而，虽然公司不断敦促，人力资源部分并没有获得杰出的作用。王磊很快被降任为担任招聘的专员。

  她的继任者刘海是职业界一位资深的人力资源专家，刘海就任后并没有举行招聘会，而是将以往的简历收拾一番，从中选出了一些具有必定咨询作业经验的人员，然后进行了为期3个月的集训，集训之后，从中挑选了近20人作为公司咨询团队的后台。王磊制定的方针好像针对问题——寻觅超卓的咨询人员，可是因为没有剖析咨询职业从业人员的特殊性，她所制定的方针可谓貌同实异。这样的景象在许多司理人身上产生着。

  违反重心也是设定方针经常见的问题之一。例如一些出售部分的担任人热心于商场占有率，所以他们设定方针时习惯于将重心放在提高各区域商场的占有率上。实际上，商场占有率与出售量的联系并不亲近，在许多未成熟的商场，即就是占有了一半以上的商场份额，也产生不了多大的量；而在一些竞赛反常剧烈的商场，往往很小的商场占有率也会产生令人咋舌的出售额。相同，上面事例中的王磊也违反了作业的重心，他们的使命应该是培育咨询精英，而非招聘。

  规划合理的方针，首要应该了解什么是正确的方针。正确的方针不是你凭空想象得出的，也不必定是你内心所期望的，虽然咱们的希望很重要。正确的方针来源于当时的实际和将来的或许性。

  榜首，从企业的全体视点动身，围绕着促进企业开展打开，并与其亲近相关。部分的方针是企业全体方针的构成部分，它有必要紧紧围绕着企业的全体方针。许多司理人在规划方针时，往往只重视部分内部的情况，而疏忽公司全体的开展需求。

  第二，正确的方针绝不是机械的。大多数方针或许是能够经过数字衡量的，如出产与出售部分的方针，可是有必要供认，有许多部分的方针是无法用详细的数字量化的，如企业文化、人力资源等部分。因而，在制定方针时，必定要结合本身所领导的部分情况，重视那些不行量化的部分，寻觅到正确的衡量方法。

  第三，方针有必要与企业界的其他部分方针结合起来。每一个部分都是企业的组成部分，因而，各自的方针有必要能够与其他部分方针有机结合，构成企业的全体方针。这就意味着在规划方针时，不能单纯考虑部分本身的情况，还需求亲近重视相关部分。

  第四，方针是动态的，不是停止不变的。企业的前景能够保持不变，可是企业的方针却是跟着开展而不断改动的，这意味着各个部分的方针也不是固定不变的。因而，司理人有必要依据企业全体方针的改变规划新的部分方针，这对各部分的适应才能提出了更高的要求。

  第五，正确的方针具有凝集人心的牵引力。正确的方针必定能够激起团队成员的作业热心和积极性，它会让职工们看到本身的未来；一起也是实在可行的，它会让悉数的团队成员感觉到，只需支付再多一点的尽力就能够进入一个更高的层面。

  第六，正确的方针与团队中的每一个成员都休戚相关。优异的司理人在制定方针经常常会考虑到每一位职工，他们尽力使方针与每一个人的作业责任挂起钩来，使悉数的人都能够在团队的方针之中找到本身的定位。

  现在，咱们来讨论一下设定方针需求遵从的规律。做任何事情都需求遵从一些必要的规律，违反了这些规律，就只能承受糟糕的成果。

  榜首，永久都要记住，方针不是你个人的，它归于整个团队。许多司理人在设定方针时，往往只考虑本身，而置团队全体于一边，或是依据个人对团队的了解制定方针。这样制定出来的方针往往存在两个问题：要么底子无法完结；要么很容易就能够完结。因而，司理人在制定团队方针时，首要需求对团队中的每一位成员进行深化了解。

  第二，方针有必要是详细的、可量化的。或许的确有一些部分的方针很难进行量化，可是咱们应该尽悉数或许使方针得以详细和量化，唯有如此，才能够将“你需求什么，你在乎什么”明晰精确地传达给职工。这样就不会再有推卸责任和搪塞情况的产生。

  许多司理人（尤其是新晋主管）往往无法对一些作业进行量化，实际上，量化只是一个规范，它不只是意味着数字，还包含着详细明晰的描绘。对一些无法用数字进行量化的作业，用详细明晰的言语去描绘相同能够到达料想的作用。

  第三，捉住要害性要素。方针有必要有要害点，没有要害点，在方针施行的进程之中就会呈现主次不清。任何方针都不行能八面玲珑，也不行能兼顾到问题的每一个方面，不然，你的团队将会堕入许多的细节之中而脱不了身。一起，要紧记一个中心原理：任何一个方针都不行能具有4个以上的要害点。要害点是指完结方针有必要到达的方针，也能够说是查验方针是否完结的规范。

  例如，关于一个快速消费品企业的出售团队来说，在制定方针的进程中，或许需求考虑到出产、途径、客户、促销等多个要素，可是，不行能将它们悉数视为重心，终究只能从出售收入、利润率、单品出售额、商场占有率等几个中心要素打开。

  第四，赋有挑战性且具有实在可行性。没有挑战性的方针，就没有凝集力；而无法完结的方针则会使职工们失掉作业热心、无精打采，终究失掉决计。因而，在制定方针的进程之中，司理人需求把握好这两者之间的平衡。

  超级办理畅销书《寻求杰出》的作者、办理大师汤姆·彼得斯以为：“赋有挑战性的方针能够使企业挖掘出职工的潜力，可是司理人有必要传达给职工们方针有必要完结的决计和决计，一起协助职工对各自的方针进行详尽的剖析，让他们看到完结方针的或许性。”

  第五，有必要界定方针完结的时刻。没有时刻的约束，任何方针都是毫无意义的。实际上，在制定方针的进程中，时刻或许是最为重要的要素之一。方针的可行性取决于两个要素：一是团队所具有的才能，另一个就是功率，而功率的底子则在于时刻。一些团队总是无约束地推迟方针的完结时刻，直到竞赛对手稳稳占有领先地位时才发现商场机会尽失。

  第六，设定方针的最终一个规律是：有必要有鼓励和赏罚。许多司理人以为鼓励和赏罚办法能够放到方针完结之后。可是，一旦如此，鼓励和赏罚的价值都会大打折扣。在传达方针时展现鼓励和赏罚办法，会使悉数的团队成员看到本身成功之后的收益，也可使那些碌碌无能的职工认识到不尽力作业的结果。

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