指向方针的作业意向是作业鼓励的一个首要源泉。也便是说，方针自身就能够告知职工需求做什么以及需求作出多大的尽力。但仅仅是建立一个方针并不能确保在职工中发生高水平的鼓励作用。要使方针能够有用地影响安排成员的行为，方针设置要遵从五项准则。

  详细的方针比一般的含混不清的方针更能激发人的行为，到达更好的作业绩效。例如，拟定每小时、每天或每月应完结的产值和质量的详细方针，比只闪烁其词的“你们好好干”的召唤，会获得更好的作用。

  研讨标明，有必定难度的方针比简略的、垂手而得的方针更能激发人的作业行为，到达更好的作业绩效。但方针的难度有必要适中，过于困难、无法到达的方针会使人遭到波折、损失决心。在这种情况下，作业绩效甚至会低于比较简略的方针的绩效。此外，人们对方针难度的知道会遭到个人对自己才干的估量、使命的性质以及个人完结该项使命经历的影响，所以在设置方针时也要考虑个别的差异。

  方针或许是个人自己设置的，但在大都情况下，尤其是在作业情境中，方针往往是由安排、上级提出的。这时，个人有必要承受这种方针，把安排对个人提出的方针转化为个人的方针，才干对个人的行为起鼓励作用，这便是方针的内在化。被逼承受的方针和自觉承受的方针，关于鼓励人的作业行为有不同的影响。只要自觉承受的方针才干最大极限地激发人的作业动机，调动听的作业积极性。而方针的内在化显然是指自觉地承受方针，即把安排的方针变成个人自愿尽力要到达的方针。影响个人承受方针的要素也是多方面的，如提出方针的管理者的威信、搭档的影响、奖励制度、竞赛以及个人到达方针的决心等。

  一般来说，在通向方针的进程中，有客观及时的反应信息比没有这种信息更能鼓励人的行为。反应是对行为成果的了解，它能够协助职工认清已做的和要做的之间的距离，确保行为向方针行进。反应的作用取决于一系列要素：反应的次数和时刻；反应的信息具有必定的性质仍是否定的性质（一般来说，必定性质的反应更为有用）；反应的信息是否详细（详细的反应往往比一般的反应更有用）；反应与设置方针的联络程度；承受反应者的个别差异等。

  研讨标明，除最简略的作业情境外，几乎在各种作业情境中参加方针设置进程都有助于个人更清楚地了解安排对他的希望，而对方针了解得更清楚也使个人更有或许到达方针。此外，一些研讨标明，个人参加设置的方针在难度上或许高于别人为他设置的方针，而这种较难的方针在其他条件相同的情况下往往会获得更好的绩效。