当今年代，每个职业、每个企业都面临着剧烈的竞赛，而这些竞赛归根结底都是人才的竞赛，企业要想掌握自动权，从竞赛中锋芒毕露，然后完结基业长青，就有必要尽力留住人才，充沛发挥他们的活跃性、自动性、创造性。可见，人力资源办理已逐步成为企业办理中的重要部分，而人力资源办理的中心就是鼓励。

  从现在的办理实践看，企业对职工的鼓励首要有短期鼓励、长时间鼓励以及暂时特别奖赏这三种方法。

  短期鼓励是最为遍及的鼓励方法，首要就是咱们一般含义上所说的薪酬，它可以将许诺职工的利益敏捷完结，鼓动职工当下斗争的活跃性。从职工视点看，短期鼓励则是最为灵敏的，鼓励不妥便很简单形成职工心思不平衡。因而，树立科学、公正的短期鼓励方针含义严重。

  长时间鼓励的意图则在于坚持中心人才队伍的安稳，常见的方法有长时间奖金、薪酬添加、职位提高、股权期权鼓励、赢利共享等。企业为了完结长时间开展方针，中高层办理者、中心技术人员等重要人才的安稳是必不可少的条件，而要想取得他们的持久忠实、坚持他们的活跃性，就有必要使他们的利益与公司的长时间利益坚持一致，因而就可以经过长时间鼓励的方法，比方以约好价格让办理者购买未来必定时期的公司股份等，以此来束缚和鼓励他们为公司效能。

  暂时特别奖赏是针对日常作业中一些职工的特别奉献或承当暂时使命的奖赏。设置这样的奖赏，一方面是因为作业中不免有特别使命，若完结这些使命得不到奖赏，显然是不公正的；另一方面，特别奖赏的存在也能鼓励职工自动承当职责、活跃奉献力量，然后增强归属感。

  那么，怎么合理运用这些鼓励方法，完结有用鼓励呢？华恒智信团队主张从以下四个方面进行：

  不同的职工会有不同的需求，同一个职工在不同情境下也会有不同的需求，比方有的职工垂青金钱收入，有的职工则更垂青本身才干提高；有的职工刚进企业时垂青每月的薪酬，作业几年后或许就更垂青长时间的奖金或赢利共享。要想实在鼓励到职工，就有必要先站在职工的视点，了解他们的需求，不然就仅仅坐而论道、无的放矢。所以在拟定和施行鼓励方针前，要进行充沛的需求查询，收集到一切需求后进行分类整理，据此拟定相应的鼓励方针。

  要想确保鼓励方针的对一切职工都公正，就有必要确保酬劳与支付的劳作等价。根据亚当斯的公正理论，每个人都会不自觉地经过横向、纵向的比较，衡量自己取得的酬劳是否合理，然后对作业形成活跃或消沉的影响。

  因而，企业首要要做的就是进行科学的岗位剖析，这是拟定薪酬的根底，每个职工的薪酬都是与其作业岗位严密相连的，不同岗位的作业内容、作业职责、任职要求等都是与其价值相匹配的。随后，要清晰使命量，且在进行使命分配时，要把具体作业使命的内容、规范等清晰到每个职工的身上，一方面让职工清楚自己需求完结什么事情，另一方面可以破除平均主义，并作为不同职工之间薪资差异的根据。此外，还应当对使命方针进行区别，比方分为最低方针、查核方针和最高方针三种，清晰每一种方针的奖赏规范，如把最低方针作为契合岗位要求的最低规范，把查核方针作为获取提成奖赏的基准，把最高方针作为取得额定奖赏（添加年终奖、贱价认购公司股票等）或职位提高的规范。以此来鼓励职工尽力提高本身才干，完结更高方针。

  清晰了作业量和作业规范，若不严厉查核，公正便无从谈起，鼓励机制也只能流于方法。

  首要要将查核目标与作业使命严密结合，具体、量化地反映出职工的作业效果，这样职工才干服气。

  之后要确保查核人为职工所认可，若查核人与被查核人之间存在利益联系，或查核人为人品行不端正，那就有必要防止这样的查核人。有的企业为了确保查核公正，淡化查核人要素的影响，会施行360点评法进行绩效查核，即经过不同的点评主体，包含直接上级、直接上级、同级、部属和自己等来进行查核。不同的查核人都从各自的作业视点，调查和鉴定被查核人，由各种不同点评定见归纳起来的查核成果能比较客观的反映职工实在的绩效水平。

  最终，要着重绩效反应。经过绩效反应，一方面可以起到监督效果，令查核人进行客观点评，另一方面就是能给心思不平衡的职工供给一个申述的途径，及时作出具体解说或纠正查核中的过错，化解职工与企业之间的对立。

  查核之后，便要严厉依照查核成果完结相应的奖赏。短期奖赏要及时、精确发放，长时间奖赏要做出清晰许诺并实行约好，特别奖赏在及时发放的一起，还要留意对其金额进行严厉保密。为了确保职工心服口服，还应将绩效达到状况进行公示，一方面令其认识到奖赏的公正性，另一方面也能为其供给前进的方向和动力。

  总归，唯有安身职工需求、量化作业使命、科学施行查核、严厉奖赏落地，才干令职工心思平衡，鼓励方针才算有用。